Mennesker og arbeidsplasser gjennomgår en rask endring. Vi har gått fra stammesamfunn via industriell revolusjon til at kompetanse nå er det viktigste forhandlingskortet.
Store industrinæringer forsvinner og vi er på vei mot at det kunnskapsbaserte teknologisamfunnet tar over.
Produktivitet vil i langt større grad være knyttet til personlig kompetanse hos den enkelte enn til maskinelt utstyr.
I et innlegg av John-Erik Hassel, daglig leder i My Network AS i Ukeavisen ledelse viser han til Watson Wyatts 2005 Human Capital Index Report som sier dette:
“Selskaper som lykkes med å fylle ledige stillinger med rett kompetanse til rett tid vil gi inntil fem ganger mer avkastning til aksjeeiere enn de som ikke lykkes med det samme.
Jeg anbefaler at Hassels innlegg leses i sin helhet.
Overskriften på innlegget var ”Når du kaller inn til jobbintervju – ikke forvent deg at noen kommer”.
Han trekker opp noen interessante, og etter min mening, høyst relevante poenger.
Hassel henviser til mange attraktive kandidater som i dag har opprettet egne web profiler og nettsteder som har til hensikt å utvikle relasjoner samtidig som man markedsfører seg som yrkesperson.
Han viser til jobbsøknader på SMS og ganske så forskjellige måter å komme i kontakt med attraktiv kompetanse på og ikke minst på hvordan man går fram før en jobbkontrakt er underskrevet. Møteplasser og metoder drevet frem av internett og teknologi.
Men det er ikke bare internett og teknologi som driver frem nye metoder og ny fokus.
Før alt dette var særlig utbredt fant sted et paradigmeskifte med hensyn til trygghet.
Den tryggheten som tidligere lå i ansettelsen ligger nå i å være ansettbar, med andre ord attraksjonsverdien i egen kompetanse, og den ønskede kompetansen har blitt en knapphetsfaktor.
Så klart vil vi da også se en endring i adferd. Det er ikke rart at de som har trygghet forankret i egen kompetanse oppfører seg annerledes enn dem som følte at deres eksistensgrunnlag lå i ansettelseskontrakten.
Vi må også innse at dette resulterer i en ny tilnærming i prosessen frem til arbeidskontrakt.
Som resultat av dette må du finne deg i å bli kritisk vurdert som arbeidsgiver. Det er heller ikke slik at en ansettelse i din bedrift representerer toppen av lykke for kandidaten.
Kunsten er å komme i kontakt med de gode kandidatene når de er på jakt etter nye utfordringer. Så er det du som har ”bevisbyrden” med å kunne dokumentere hvorfor vedkommende skal takke ja til tilbud.
Det betyr ikke at kandidaten ikke skal presentere seg i form av hva han/hun har utrettet og hvem de er.
Men tiden for å holde ”forhør” og lene seg tilbake å si med lett provoserende røst ”Kan du si meg hvorfor jeg skulle ansette akkurat deg?” er over. Nå handler det først og fremst om å bli kjent med kandidaten.
Er dette en person som vil gi deg energi, eller er det en energityv?
Vår tid krever konstant fokus på nåværende og fremtidig kompetansebehov og kontinuerlig kontakt med kompetansemarkedene.
Viktigheten av å få inn riktige personer til riktig tid øker dramatisk.
Ikke minst gjelder det sentrale ledere, og mest av alt rett daglig leder i forhold til virksomhetens situasjon og utfordringene man står overfor.
Konsekvensene ved en feilansettelse er større enn noen gang.
Forskjellen på å ansette en middelmådighet kontra en ener kan gi store resultatutslag.
Nå må HR avdelinger som står for rekruttering, eller eksterne partnere involveres tidlig i strategi- og utviklingsplaner så de kan ha øynene åpne og følere ute i kompetansemarkedene.
Å ha følere ute innebærer for meg å ha samtale med interessante kandidater tidlig, og før en stilling er utlyst eller vedtatt besatt, for å sjekke ut kandidatens planer og mulig interesse for selskap og stilling.
Stillingsannonser er ikke lenger nøkkelen. Vi må finne andre måter å løse kompetansejakten på.
Nytenking og holdningsendring kan være nødvendig for å vinne i kompetansemarkedene.
Lykke til!
Är utbildad inom ekonomi och marknadsföring och har mer än 40 års erfarenhet som ledare, managementkonsult, föreläsare och föredragshållare. Han har suttit i flera styrelser och fungerat som rådgivare och mentor.
Er du en optiker og vil jobbe hos oss eller har du en bedrift som trenger en optiker?
Lurer du på om du får riktig lønn som optiker? Last ned vår lønnsguide som gir deg statistikk over optikers lønninger.
