Etter mange år med bransjerettet arbeide hadde jeg opparbeidet et betydelig kontaktnett og gode relasjoner blant den aktuelle yrkesgruppen. Tilgangen på oppdrag var stor.
Henvendelsene åpnet ofte med at en nøkkelperson var sluttet og at de trengte en erstatter. Du kjenner vel mange av de beste i bransjen ble det sagt. Ja, svarte jeg som sant var, og la til litt spøkefullt, de kommer og spiser lunch med meg også når jeg inviterer. Så fint, sier han som er på jakt etter kompetansen, da ordner det seg. Tja sier jeg. Det er bare en liten ting. Hva skal jeg si for at vedkommende får lyst til å slutte der han arbeider i dag å begynne hos deg. Det blir stille i andre enden av røret.
Anmerkningen var reell nok. Muligheten for å lykkes var svært avhengig av hvem oppdragsgiver var.
Employer branding var det ikke mye snakk om den gangen.
Man strakk seg muligens til intern markedsføring, selv om employer branding har eksistert som begrep siden begynnelsen av 1990 tallet og er et uttrykk for å beskrive en organisasjons rykte som arbeidsgiver. Et rykte som har sitt utspring i hvordan bedriftens ansatte opplever arbeidsplassen sin.
Selv i dag er det mange virksomheter, både private og offentlige, som har stort fokus på rekruttering, men hvor employer branding kommer langt ned på prioriteringslisten. Dette til tross for at ditt omdømme som arbeidsgiver er det viktigste rekrutteringsverktøyet du har.
Dette kan tyde på at HR-funksjonen, eller de som står for rekrutteringen, ikke er harmonisert med utviklingen. Arbeidsmarkedet har de siste årene utviklet seg til et marked i ordets rette forstand. I kampen om de beste arbeidstakerne må arbeidsgiver selge muligheten til å jobbe hos oss slik de ellers selger produkter, varer og tjenester.
Overgangen til kunnskaps dominerte bransjer har gjort at rekruttering har blitt kjøpers marked. Den som besitter kunnskapen, rår over produksjonsmidlene. Slike overganger trenger gjerne et generasjonsskifte før de er på plass. Før var det jo kandidaten som måtte selge seg.
Merkevarebygging, eller employer branding brukes til å formidle et realistisk inntrykk av din virksomhet som gjør den attraktiv for ønskede potensielle medarbeidere.
I tillegg skal det virksomheten bedriver skape stolthet, identitet og samhørighet blant eksisterende ansatte. Det skal beskrive dine konkurransefortrinn gjennom «hva vi gjør» og «hvorfor vi gjør det» og vil kunne være et viktig bidrag for å nå dine forretningsmessige mål.
Da skjønner de fleste at det handler om mere enn «Best Place to work». Ikke noen feil med det, for all del, men det favner ikke bredt nok, og den slags målinger er også å regne som ferskvare.
Kompetanse er moderne virksomheters viktigste ressurs og kostnadene til å skaffe og beholde er ofte høy. Gode rekrutteringsprosesser kan derfor bety mye for en virksomhets lønnsomhet. God merkevarebygging kan bidra til å øke antall kvalifiserte kandidater, noe som reduserer risiko og styrker sjansen for at ansettelsen blir en suksess.
Hvordan en medarbeider kommer til sin rett og kan være seg selv på sitt beste avhenger i stor grad av hvor godt medarbeideren passer inn i bedriftens kultur. For kandidaten blir dette det avgjørende spørsmålet;
Er dette et sted hvor jeg kan utvikle min kompetanse?
En problemstilling langt mer komplisert enn å avklare lønn og betingelser for øvrig.
Kanskje det er på tide å tenke litt nytt rundt rekruttering?
Hvordan går man fram for å lykkes med denne formen for merkevarebygging?
Ja si det. Noen enkel oppskrift finnes nok ikke. Og det er definitivt ikke bare en vei til mål. Hva som er ganske sikkert er at veien går gjennom dine ansatte. De må opptre som virksomhetens ambassadører. På samme måte som vi ønsker at våre kunder skal være våre ambassadører og anbefale bedriftens varer og tjenester uoppfordret til andre.
Sosiale medier kommer du ikke utenom.
Betydningen av spredning gjennom sosiale medier har stor effekt og suksess i employer branding og rekruttering. De har blitt en viktig møteplass for tilbud og etterspørsel av arbeidskraft. Avisannonsen er utkonkurrert for lengst. Budskap som bedriftens ansatte legger ut om hvordan de opplever arbeidsoppgaver og arbeidsplass har stor tyngde. Repetisjon er som kjent lærdommens mor. Det handler ikke om en kampanje, men om kontinuitet.
Bransjen er din markedsplass.
D
et er i bransjen og blant aktørene i bransjen du skal drive merkevarebygging. Og heldigvis, det finns ingen store bransjer når det handler om å kjenne til hverandre. Det er her kampen om talentene avgjøres.
Det gjør det noe enklere. Du må ikke ha et halvspist eple i logoen for å bli kjent. Beskriv dine sterke sider på en slik måte at det oppveier det du ikke er så god på. Bestem deg for hva som skal være ditt utstillingsvindu mot markedet.
Alle virksomheter har både et utstillingsvindu og et bakrom. Sørg for at du vet hva som er hva hos deg. Ingen er best på alt. Selvinnsikt og en god porsjon sunn selvtillit er nok dine beste hjelpere på veien til å bli et sted som tiltrekker seg og beholder de beste talentene.
Det er viktig at du får en tydelig profil. Og vær så ærlig du bare kan om egen virksomhet. Det er alt for mange som slutter etter 18 måneder fordi det stillingsannonsen lovet og det som ble sagt på intervjuet ikke stemte med den opplevde virkelighet.
Merkevarebygging, som alt annet i livet, handler om at ærlighet varer lengst. Rekruttering av optikere er ingen enkel jobb –
avtal et møte med oss i dag!
